Le reporting extra-financier a évolué au 1er janvier 2024 !

L'objectif de la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive ou Directive sur les rapports de développement durable des entreprises) est de : 

• renforcer la transparence sur les performances non financières des entreprises,
• afin d'aider les investisseurs et autres parties prenantes à prendre des décisions plus éclairées
• et à encourager les entreprises à adopter des pratiques durables.

Il s'agit d'une directive européenne qui invite les entreprises à publier des rapports détaillés sur leur impact en matière de développement durable.

Entrée en vigueur le 1er janvier 2024, elle remplace la précédente directive NFRD (Non-Financial Reporting Directive).

Voici les principaux points de la CSRD :

1. Champ d'application élargi : La directive s'applique à un plus grand nombre d'entreprises que la NFRD.

2. Critères ESG : Les entreprises doivent publier des informations sur leur impact en matière environnementale, sociale et de gouvernance (ESG).
   Ces critères incluent des données sur :

   • Les émissions de carbone.
   • L'usage des ressources naturelles.
   • Le respect des droits humains et des conditions de travail.
   • La diversité et l'inclusion.
     Il s'agit des aspects qui concernent plus spécifiquement nos expertises chez Isabelle Deprez Solutions

3. Normes communes : Les entreprises doivent respecter des normes harmonisées de reporting, telles que celles établies par l’EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group).

4. Audit et certification : Les rapports devront être vérifiés par des auditeurs indépendants pour garantir leur fiabilité et conformité.

Lire aussi : Les critères ESG : un levier pour l'égalité professionnelle femmes-hommes et le développement des entreprises

• Grandes entreprises européennes :

  • La directive s’applique à toutes les grandes entreprises basées dans l'Union européenne, qu'elles soient cotées ou non.
  • Une entreprise est considérée comme « grande » si elle remplit au moins deux des trois critères suivants :
    • Un total du bilan supérieur à 20 millions d'euros.
    • Un chiffre d'affaires net supérieur à 40 millions d'euros.
    • Un effectif de plus de 250 employés.

• PME cotées :

  • Les petites et moyennes entreprises (PME) qui sont cotées sur les marchés réglementés sont également concernées, mais elles bénéficieront d'un délai supplémentaire jusqu'en 2026 pour se conformer aux exigences de la CSRD.
  • Elles pourront aussi choisir de publier des rapports simplifiés, mais toujours conformes aux nouvelles normes.

• Filiales de grandes entreprises :

  • Les filiales de grandes entreprises devront également publier des rapports, à moins que leur maison-mère publie un rapport consolidé qui inclut ces informations.

• Entreprises non européennes :

  • Les entreprises non européennes qui réalisent plus de 150 millions d'euros de chiffre d'affaires annuel dans l'UE et qui ont au moins une filiale ou une succursale importante (plus de 40 millions d’euros de chiffre d'affaires) dans l'Union seront également soumises à ces obligations.

Les critères de diversité et d'inclusion dans les rapports exigés par la CSRD visent à fournir des informations détaillées sur la manière dont les entreprises gèrent et promeuvent ces aspects au sein de leur organisation. Voici les principaux éléments que les entreprises doivent aborder dans leurs rapports en matière de diversité et d'inclusion :

1. Diversité au sein des organes de direction :

• Composition du conseil d'administration et de la direction : Les entreprises doivent fournir des informations sur la répartition hommes-femmes, l'âge, l'expérience et les parcours professionnels des membres de ces organes.
• Objectifs de diversité : Les entreprises doivent expliquer s'il existe des objectifs ou des politiques spécifiques en matière de diversité au sein des instances dirigeantes et si des mesures sont mises en place pour les atteindre.
• Mesure de l'efficacité : Les entreprises doivent également indiquer comment elles mesurent l’efficacité de leurs politiques de diversité dans la gouvernance d'entreprise.

2. Égalité des genres :

• Répartition hommes-femmes dans l'ensemble de l'organisation, y compris aux niveaux de la direction et des employés.
• Rémunération égale : Les entreprises doivent fournir des informations sur la politique en matière de rémunération égale entre hommes et femmes et indiquer les écarts de rémunération s’ils existent.
• Accès aux opportunités de carrière : Comment l'entreprise garantit-elle un accès égal aux opportunités de promotion et d'avancement pour les employés de tous genres.

3. Inclusion des groupes sous-représentés :

• Politique d'inclusion : Les entreprises doivent expliquer quelles politiques ou pratiques sont en place pour favoriser l’inclusion des groupes sous-représentés (minorités ethniques, personnes en situation de handicap, LGBT+, etc.).
• Recrutement : Les entreprises doivent détailler leurs pratiques de recrutement, spécifiquement celles visant à promouvoir la diversité parmi leurs employés.
• Formation à la diversité : Les entreprises doivent préciser si elles offrent des formations sur la diversité et l'inclusion, ainsi que la sensibilisation aux biais inconscients.

4. Conditions de travail et non-discrimination :

• Politique de non-discrimination : Les entreprises doivent décrire les mesures mises en place pour prévenir la discrimination dans l'organisation (sur la base du genre, de l’origine ethnique, de la religion, de l’orientation sexuelle, etc.).
• Environnement de travail inclusif : Il s'agit de fournir des informations sur les efforts pour créer un environnement de travail inclusif, notamment en matière de politiques de congés (maternité/paternité), d'horaires flexibles, et d’adaptation pour les employés en situation de handicap.

5. Impact social :

• Relations avec les parties prenantes : Comment l'entreprise interagit-elle avec les communautés et les groupes minoritaires dans ses zones d'activité ?
• Engagement social : Les entreprises doivent indiquer si elles ont mis en place des initiatives sociales pour promouvoir l'égalité et la diversité, à la fois en interne et dans leurs opérations externes (fournisseurs, partenaires, etc.).

6. Indicateurs de suivi et de performance :

• Les entreprises sont encouragées à utiliser des indicateurs quantitatifs pour mesurer la diversité et l'inclusion. Cela pourrait inclure des statistiques sur les taux de représentation des différents groupes au sein de l'entreprise, l'évolution des écarts de rémunération, ou des sondages de satisfaction concernant les politiques d'inclusion.

Ces informations doivent être transparentes et vérifiables, avec une évaluation de la performance de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion, ainsi que des actions correctives si des écarts ou des insuffisances sont constatés. L’objectif est d’inciter les entreprises à adopter des pratiques plus inclusives et équitables.