Décryptage : Réenchantement au travail : quelles aspirations ?
Il y a quelques semaines, je vous proposais de réfléchir avec moi à deux cas concrets de conduite du changement en entreprise. La Spirale Dynamique et la gymnastique des 4 regards, deux outils que j'utilise en entreprise, vous ont permis de mieux comprendre comment poser un diagnostic de départ pour agir de manière systémique et réenchanter le travail.
Je vous propose de découvrir un nouvel extrait de mon livre Réenchanter le travail, c'est possible ! (2018), en approfondissant les aspirations des collaborateurs au travail.
Finalement, la période Covid a-t-elle, ou non, bouleversé la donne ?
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Partie II : chères activités professionnelles, je vous aime!
Loin d’être une mode comme l’atteste l’émergence de nouvelles aspirations individuelles, l’enchantement au travail, repris sous divers vocables, bonheur, bien-être, qualité de vie, prévention des risques psycho-sociaux etc. fait-il l’objet d’un réel intérêt des dirigeants d’entreprise ? Écoutons ce qu’en disent les salariés français puis les chercheurs, et observons comment les entreprises s’en saisissent.
Réenchantement au travail : quelles aspirations ?
"Si l’on veut améliorer le comportement, il faut d’abord s’occuper des sentiments."
Haïm Ginott
L’IFOP a réalisé un vaste sondage auprès des salariés français en 2017. Qu’attendent les salariés afin d’être plus heureux au travail dans leurs entreprises respectives ?
- Un management plus ouvert au dialogue, bienveillant, fonctionnant en mode projet
- Plus de sens
- La possibilité de mieux maîtriser leur temps
Le regard du praticien :
Au-delà des pratiques managériales parfois obsolètes, les salariés des grandes organisations que je rencontre m’évoquent très souvent cette problématique de plus en plus en plus criante d’un mal-être lié au sentiment de ne plus pouvoir faire correctement ce qui est attendu d’eux. Objectifs inatteignables, moyens insuffisants et en constante diminution, perturbations incessantes liées à l’afflux de mails, en copie de copie de copie de ! (Une stratégie de couverture dans les grandes entreprises ?), le temps semble comme avalé par un flux interrompu de sollicitations perturbant le travail effectif nécessitant concentration et recul. Les espaces ouverts sont aussi souvent évoqués comme de grands perturbateurs.
Lors d’une rencontre dans le site central d’un grand groupe, quelle ne fut ma surprise de découvrir que le Directeur de l’innovation que j’allais coacher était en open-space, et sans assistant, pour lui avait-on expliqué faciliter la transversalité et l’agilité de sa mission et être dans un management « d’influence » et non… hiérarchique. Autorité, hiérarchie les nouveaux gros mots de l’entreprise ? Quand les mots creux gouvernent les entreprises, rien ne va plus ! Une autre étude réalisée par Robert Half en juin 2017 auprès de 2000 actifs français apporte des éclairages complémentaires.
Alors que les recherches académiques, d’abord américaines avaient présenté les aspirations des collaborateurs et leviers d’action concernant le bien-être au travail comme commun à tous les pays, ce sondage met l’accent sur les attentes quelque peu différentes des salariés français et notamment des Françaises.
Aspirations : il existe des spécificités françaises !
-Respect et équité au cœur du sujet
Pour les Canadiens, les Américains et les Britanniques, le premier facteur de bonheur est le sentiment de fierté à l’égard de l’organisation pour laquelle ils travaillent, alors que :
Les Français, les Belges et les Allemands accordent plus d’importance au fait d’être traités avec équité et respect.
Cette attente semble particulièrement sensible pour les 35-54 ans en France qui s’expriment le plus négativement sur cet aspect.
Le sentiment de progrès du bien-être, un peu partout en augmentation, est le plus bas dans les grandes entreprises. Il est à son summum dans les « ETI », entreprises de taille intermédiaire de 250 à 4 999 salariés.
Sur une échelle de 1 à 100, la moyenne de bien-être au travail exprimée par les salariés de toutes tailles d’entreprise est 63,8, contre 66,1 pour les ETI et seulement 59,9 dans des entreprises employant plus de 10 000 personnes. Ces derniers sont les moins heureux de l’échantillon interrogé et 65 % déclarent de ne pas se sentir en capacité d’influencer les décisions importantes.
76 % des salariés affirment aimer leur travail. L’attachement à l’activité, indépendamment du bien-être, est donc très honorable. Ce score marque cependant le pas sur l’autonomie dans les décisions. 74 % d’entre eux en souhaiteraient plus.
L’IFOP confirme le retournement d’attractivité des grandes entreprises. 1 004 actifs de plus de 18 ans ont été interrogés en 2017 sur le type de structure dans lesquelles ils préfèreraient travailler :
Les attentes se rejoignent quel que soit l’âge, avec une appétence légèrement plus forte pour le modèle très tendance des start-ups, choix finalement assez aisé lorsque l’on démarre dans la vie sans contraintes familiales, à la sortie d’une école qui survalorise désormais ce type de parcours.
De quoi interpeller les grandes entreprises, c’est du moins à espérer.
-Les femmes françaises expriment leur différence
Les Françaises veulent s’accomplir avec un grand A ! Les femmes que je rencontre expriment une forte attente de réalisation au travail.
C’est ce qu’observe l’étude qui distingue aussi les priorités des femmes et des hommes en France.
Priorités exprimées par les hommes pour être heureux au travail :
- N° 1 : être traité équitablement et respectueusement
- N° 2 : être fier de son entreprise
- N° 3 : une bonne gestion d’équipe
Priorités exprimées par les femmes pour être heureuses au travail :
- N° 1 : accomplissement de soi
- N° 2 : être traitée équitablement et respectueusement
- N° 3 : être fière de son entreprise
J’ai écrit deux ouvrages sur la carrière des femmes et coache très régulièrement des professionnelles talentueuses. Quelques mots pour vous relater le désarroi qui est le leur parfois.
Sous le regard du praticien :
Témoignage d’une jeune femme à fort potentiel et identifiée comme telle dans son entreprise :
« J’ai rencontré tous les interlocuteurs clés que nous avions cartographiés ensemble, ils m’ont reçue, encouragée, je suis mobilisée, enthousiaste, j’ai envie de ce poste de top management, mon mari me soutient à fond, mais quand on me rétorque que la filière c’est la production et qu’il faut être ingénieur sinon rien, c’est infernal. C’est la voie historique, celle de nos dirigeants… rien ne bouge. Je suis identifiée comme à potentiel, je le démontre par mes résultats, mais pas moyen de franchir ce mur de béton armé. Par contre me refiler dans mon poste actuel toutes les missions stratégiques transversales, pas de souci. Ingénieur, pas ingénieur, je fais l’affaire et les résultats sont là. La colère me gagne et avec mon mari nous nous penchons sur d’autres options. Dans un an, si rien ne bouge, nous partirons pour un projet professionnel en province avec le cadre de vie qui va avec. Moins payés et plus heureux. »
Témoignage d’une jeune ingénieure dans le secteur du bâtiment, que j’ai rencontrée il y a deux ans lors d’une de mes conférences, et qui m’a interpellée il y a quelques jours.
« On nous a appris à être efficace et jamais à nous mettre en avant ! J’ai stagné dans les deux grandes entreprises dans lesquelles j’ai pourtant obtenu d’excellents résultats. Je suis confortable dans mon groupe actuel, j’ai de l’expérience maintenant et je vais en profiter pour mettre en œuvre le projet de création d’entreprise qui me titille depuis ma sortie de l’école. C’est un projet technique et à l’export. J’ai commencé à réfléchir. On commence quand ? »
Les aspirations au bien-être au travail des salariés français :
Les conclusions de l’étude IFOP de 2017 :
- Un management dans le dialogue, bienveillant et en mode projet
- Avoir une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante (42 % de la population interrogée - 33 % chez les 18-24 ans). On retrouve ici les conclusions de l’étude Robert Half sur le sentiment de malaise des 35-54 ans sur les questions d’équité et de respect.
- Des moments de convivialité (31 %-34 %),
- Le travail en équipe projet (20 %-24 %),
- Des séminaires avec des activités originales pour renforcer la cohésion d’équipe (9 %).
- Donner du sens au travail
- RSE (33 % en moyenne sur tous les actifs et 38 % pour les 18-24),
- Évaluation de la performance collective et non plus individuelle (25 %-23 %),
- Octroi de congés spéciaux pour des activités de bénévolat (19 %-13 %),
- La mise en place d’un « shadow comex » (pour impliquer les collaborateurs, 11 %-13 %).
Le sens au travail semble bien être un marqueur générationnel.
- Permettre de maîtriser son temps
- Des jours de congé supplémentaires (28 %-34 % !!!) En réaction ?
- Une plus grande souplesse des horaires (27 %-26 %),
- Le respect du droit à la déconnexion (17 %-20 %),
- La possibilité de faire du télétravail (16 %-10 %).
La création d’un poste de « responsable du bien-être » dans l’entreprise (12 %-10 % seulement). La médiatisation de cette fonction ne reflète pas l’appétence des salariés.
Les chercheurs identifient 4 facteurs clés de succès
Mais qu’est-ce donc que cette attente, ce désir de réenchantement exprimé par les salariés en entreprise ? Y a-t-il un mal-être spécifique en France ? Est-ce l’expression d’un besoin nouveau ? Un caprice dans l’air du temps ? Une mode comme le soutiennent quelques-uns des dirigeants que je rencontre ?
Les chercheurs se sont penchés depuis quelques années sur ces désirs, en tentant d’isoler ceux plus particulièrement exprimés au travail. Pas facile de démêler ce qui est de l’ordre du privé et du professionnel, de la personnalité d’un individu du contexte dans lequel il exerce ses talents.
Deux chercheurs français Franck Biétry et Jordane Creusier ont isolé en 2013 quatre facteurs, qui combinés entre eux, autorisent un état psychologique qu’ils qualifient de bien-être au travail.
Avec tous nos meilleurs voeux pour une nouvelle année 2025 inspirante !
Isabelle DEPREZ
